NR-1 e Riscos Psicossociais: O Que Sua Empresa É Obrigada a Fazer

A NR-1 não é novidade. O que é novo é a obrigação explícita de gerenciar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do processo formal de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Não como política voluntária de bem-estar: como etapa do gerenciamento de riscos, registrada nos mesmos documentos dos demais riscos.

Você encontrará neste artigo:

• O que é a NR-1 e por que ela voltou a ser assunto
• O que mudou com a Portaria MTE Nº 1.419/2024
• O que são riscos psicossociais, na prática
• O que sua empresa é obrigada a fazer
• Quais empresas estão sujeitas a essa obrigação
• O que se examina em uma ação trabalhista
• Como adequar sua empresa: por onde começar

O Que É a NR-1 e Por Que Ela Voltou a Ser Assunto

A NR-1 é a norma regulamentadora que estabelece as disposições gerais sobre Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil. Ela existe há décadas. O que mudou foi seu capítulo 1.5, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), atualizado pela Portaria MTE nº 1.419/2024.
A atualização não foi cirúrgica. Ela ampliou o escopo do que a empresa precisa identificar, avaliar, controlar e registrar. E uma das inclusões mais relevantes — e menos compreendidas — foi a inserção expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no rol obrigatório do GRO.

O Que Mudou com a Portaria MTE nº 1.419/2024

Antes da atualização, o instrumento de referência era o PPRA, que se limitava a riscos ambientais: físicos, químicos e biológicos. A nova NR-1 superou essa lógica. O GRO passou a exigir o gerenciamento de todos os riscos ocupacionais, incluindo os ergonômicos e os psicossociais.
A norma inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Não é interpretação: está no texto.
A gestão desses fatores não é um programa à parte. É uma etapa indissociável do processo de gerenciamento de riscos que toda empresa já deveria estar executando.

O Que São Riscos Psicossociais, na Prática

Fator de risco psicossocial é um aspecto da organização do trabalho com potencial de causar dano à saúde do trabalhador. Não é vagueza conceitual: a norma e o material de orientação publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (PDF) são específicos sobre o que entra nessa categoria.
Os principais fatores reconhecidos incluem:

• Excesso de demandas e sobrecarga de trabalho
• Jornadas longas sem recuperação adequada
• Falta de autonomia e controle sobre o próprio trabalho
• Ausência de suporte por parte de colegas ou gestores
• Assédio moral ou sexual
• Conflitos interpessoais frequentes e sem resolução
• Percepção de desequilíbrio entre esforço e recompensa
• Papel pouco claro e mudanças mal conduzidas

Esses fatores não são abstratos. Eles aparecem em reuniões com metas impossíveis, em times sem clareza de prioridade, em relações de trabalho onde a pressão é constante e o reconhecimento não existe. São situações que você provavelmente reconhece no dia a dia da sua operação, mesmo que nunca tenham sido nomeadas como risco ocupacional.

O Que Sua Empresa É Obrigada a Fazer

O processo exigido pela NR-1 segue uma lógica clara: identificar, avaliar, controlar e acompanhar. Para os fatores psicossociais, isso significa:

• Identificar os perigos. Mapear os fatores de risco presentes no ambiente de trabalho, considerando as atividades, a organização do trabalho e os indicadores disponíveis, como absenteísmo, rotatividade e afastamentos.
• Avaliar os riscos. Classificar cada risco conforme a probabilidade de ocorrência e a severidade dos possíveis danos, segundo critérios que a própria organização define e registra em seus documentos.
• Controlar com medidas de prevenção. A NR-1 estabelece ordem de prioridade para as medidas: primeiro eliminar o fator de risco; depois minimizá-lo e controlá-lo por medidas de proteção coletiva; depois por medidas administrativas ou de organização do trabalho; e por último por medidas de proteção individual (item 1.4.1, "g"). Nos fatores psicossociais, a maior parte das medidas eficazes está na organização do trabalho e na prática de gestão — carga e prazo, margem de decisão, clareza de papel, apoio da chefia, condução de mudanças. Ação dirigida ao trabalhador entra como apoio nomeado, não no lugar da mudança da condição.
• Documentar. O processo precisa estar registrado: o inventário de riscos ocupacionais, que registra o que foi identificado e avaliado, e o plano de ação, que registra o que será feito, com responsáveis, prazos e forma de acompanhamento.
• Acompanhar a eficácia. A NR-1 não aceita ação pontual. O processo é contínuo e deve ser monitorado.​

Quais Empresas Estão Sujeitas a Essa Obrigação

Toda organização com empregados formais está obrigada a implementar o GRO, incluindo a gestão dos fatores de risco psicossociais. Não há exceção baseada em tamanho, setor ou faturamento.
Microempresas e empresas de pequeno porte com grau de risco 1 ou 2 podem ser dispensadas de elaborar o PGR completo desde que atendam a critérios específicos, mas não estão dispensadas do GRO nem da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), exigida pela NR-17 para todas as organizações, em todas as situações de trabalho.
Setores com maior exposição histórica a fatores de risco psicossocial incluem indústria, logística, saúde, varejo e serviços de atendimento ao público. Nesses ambientes, sobrecarga, pressão por resultado e baixo controle sobre o trabalho são condições estruturais, não exceções.

O Que Se Examina em Uma Ação Trabalhista

Em uma reclamatória trabalhista, a discussão não é sobre a existência do documento, e sim sobre o que a empresa fez a respeito do que o documento registra. É aí que a diferença entre ter um relatório e ter prova de medidas efetivas de mitigação aparece.

• Exposição em ações trabalhistas. Quando um empregado entra com ação alegando dano moral relacionado ao ambiente de trabalho, assédio ou adoecimento por sobrecarga, a empresa que não tem PGR atualizado não tem prova pré-constituída de que tomou medidas preventivas. A ausência de documentação não é neutra nesse contexto. Ela fala contra a empresa. E quem já acompanhou esse tipo de processo sabe que a discussão sobre o mérito fica em segundo plano quando não há nada documentado para apresentar.
• Ausência de defesa técnica. Empresas que identificaram os fatores, implementaram medidas e documentaram o processo têm condições concretas de demonstrar diligência. As que não fizeram nada não têm onde se apoiar.

Gerenciar os fatores psicossociais não resolve todos os problemas de gestão de pessoas. Mas deixar de gerenciá-los cria passivos trabalhistas que poderiam ter sido evitados.

Como Adequar Sua Empresa: Por Onde Começar

A adequação começa pela identificação e pela avaliação dos fatores de risco psicossociais presentes nas diferentes atividades da empresa. A partir daí, o inventário de riscos ocupacionais registra o que foi identificado e avaliado, e o plano de ação registra o que será feito, com responsáveis e prazos.
Para os fatores psicossociais, esse plano precisa conter medidas que atuem sobre a condição de trabalho e sobre a prática de gestão: ajuste de carga e de prazos, clareza de papel e de prioridade, capacitação de liderança dirigida à forma de conduzir a equipe, protocolos de prevenção ao assédio. Declarar preocupação com o bem-estar não é medida de prevenção.
Esse processo é da empresa e é conduzido com o seu SST, que identifica os perigos, avalia os riscos e mantém o inventário de riscos e o plano de ação. O que o Instituto Janus faz é a leitura técnica dos fatores psicossociais que os seus documentos registram e a direção de tratamento no nível em que cada fator se controla.

PROCESSO CONDUZIDO POR: